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徐浩然

外做品牌,内做资本,远东CBO

 
 
 

日志

 
 

企业文化不是“文”,是“化”  

2012-03-28 22:59:20|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业文化不是“文”,是“化”

 

中国中小企业协会副会长远东控股集团资深副总裁

徐浩然

 

正常的人有两条腿,正常的企业也有两条腿:一条腿是企业的硬实力,如产品、服务、价格、渠道、营销等;另一条腿是软实力,包括企业的品牌、企业文化、公共关系、对外传播、形象等。其软实力的强弱,对企业的发展产生着重要的影响,对内影响公司的生产经营管理,对外影响社会对企业的认同。企业要做大做强做长远,必须两条腿同样发达。以企业文化为代表的软实力对企业意义重大,它对内影响着公司的生产经营管理,对外影响着社会对企业的认同。

 

无论在中国还是世界,但凡有点年岁的企业,好像多多少少都有自己的一套“企业文化”,谷歌有谷歌的文化,百度有百度的。星巴克有星巴克的企业文化,大娘水饺也有自己的企业文化。有些看起来是如此“美妙”和富有文采,比如“鹤舞白沙,我心飞翔”“也有有的企业全是““团结”、“奋斗”、“坚持”、“热爱”。之类的话。”虽然这种表达的口气太宏大,太叙事了。不过这些提法本身的指向性还是有一定道理的。它可以让一个企业的格局逐渐变大,因为我们中国的企业都是从无到有、从小大大的,所以企业在成长期需要这样的价值观,成为他们的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”,即便他们做不到,也不能否定他们有这样的方向感。那么什么样的企业才真正称得上拥有企业文化,企业文化“上天”后如何落地,却是一个相当老大难的课题。我们常常见到的是这样几种“企业文化”:一种是在老板嘴里张口就来的“口头文化”,这种最不靠谱,往往会出现每换一个老总,整个“文化”便要从头再来清洗一次的情况。这次是“严肃紧张”,下回就“团结活泼”了。所以某些企业的文化,根本上就是老板的单边文化。另一种是被总结过后写于纸上或贴在墙上的“书面文化”,这种稍微好点不过基本没什么效果,这就会导致有一些企业,它的文化努力是仪式化的,贴个标语啊,出个画册啊,实际上是空洞有害的东西,暗中明里甚至激起员工的反感。还有,如果反思国人的民族性里面,是否就是我们常常说一套做一套呢?还有一种是员工们在嘴上背得滚瓜烂熟,但是在具体的行为里却根本看不到的“任务文化”。这些重“文”轻“化”的做法,是对企业文化的严重误读,企业文化里的“文”其实既重要又不重要,重要的是“化”之前必须有“文”,但是光有“文”却没有“化”等于没有、甚至玷污了企业的文化。那么企业文化如何“化”?必须靠“潜移默化”,如春雨般“随风潜入夜,润物细无声”,似春风般“著物物不知”才能“化”。这种“化”,是让企业文化在不知不觉中改变并形成全体员工拥有“共同的价值观念、共同的行为准则和共同的心理默契”,如此这般,我们才能说,这个企业“有文化”了。

 

基于上述逻辑, 企业文化要“化”,具体需要三样东西:第一是时间。一个企业的文化是长期积淀的结果,世界上有很多企业有着几百年的历史,在历史的演变过程中通过不断的经历变革积累了企业能够长期生存,壮大发展的“道”。这些企业有着自己的价值观,世界观。在国内,有很或企业家目光短视,在软实力建设上“投下去的钱当年要见效”。当然追求利润是企业的本色,这何消多说。但是不能让利润作为企业的惟一指向。不难想象这些企业即使每年赚钱,赚的不会多也不会长。这是因为说白了,还是咱太穷,或者是咱穷怕了。不管是大学老师还是公司老板,基本的心态是钱还没赚够嘛!搁西方,人家的心气儿,是几代人衣食无忧沉淀下来的,人家工作半年、休假半年你有这条件吗?当然我们现在日子好过一点了,但是世界上有两种贫困,一种是真正的贫困,一种是心态的贫困。在中国无论是个人还是企业,都没有渡过这个“心理贫困期”,还在贫困的心理惯性中。这就告诉我们品牌的打造、企业文化的形成不是一两天、一两年就可以一蹴而就,需要长时期的积累,要通过让客户满意、让员工满意、让股东满意、让政府满意、让社会满意,去顺应时代进步的需求和企业发展的规律,才能的到各方面的认同。才能通过长期的经营来逐步打造自己的企业文化;第二需要氛围。真正的企业文化,应该是大家的心理默契,也是一种共同愿景……这些东西应该主要是自然“形成”的,而不是“规定”的。合力冲抵,渐成气候,然后新人进来,受其影响,为其同化,久而久之,整个企业在价值观上具备了相似的倾向——这便是真正的企业文化。就好比在中华大地上,无论什么样的外来文化,最终都可能被汉文化这个“大酱缸”同化一般。就比如说我过去在做媒体的新闻评论员的时候我的观点比较辛辣尖锐,但是到了企业以后更懂得包容。这就是被企业的氛围裹挟的,因为我们远东的文化恰是谦和,企业文化就三个字“和与灵”,不过奥妙无穷,远东从CEO到车间的工人全这样。以上的这些东西应该主要是自然“形成”的,而不是“规定”的。中国的企业尤其是民营企业的企业文化发端通常都是在老板,但是最终要形成于员工,企业要养育好自己的文化氛围,在氛围中,一个事件发生以后,大家都知道应该怎么应对处理,平时大家也都会注重自己的言行举止、行为操守如何符合企业的文化要求;第三点需要员工的高度自觉。企业文化的约束力不像法律法规那样带强制性,例如哪怕在一个倡导节约的企业里,企业也很难因为浪费一张纸或一点食堂的饭菜就去处罚某某员工,况且如何清晰的界定“浪费”也是一个难题,所以企业文化要落实在行动上,就必须真正使大家心服口服,在思想上心灵上达成共识,而不是表面的服从与被动遵守,否则一旦失去监管,“文化”就会荡然无存。企业文化的约束主要来自于自律,高度自律的产生源于员工对企业文化的高度认同,这是企业文化的至高境界。

 

正如一个社会的成熟与进步的标志是来自于文化一样,企业是否具有生命力的标志也来自于企业文化。企业在初级阶段需要靠产品和服务生存,中级阶段靠使命和责任发展,最后当然得靠文化才能得以持续成长。一个文化已经被彻底“化”了的企业,必将拥有三样别人难以企及的致胜法宝,那就是——企业规章制度之外的自我“约束力”,目标清晰坚定的团队“战斗力”,攻坚克难、团结一心的“凝聚力”。如果,企业里的每一个员工都能够自觉的把企业发展与自己的事业发展结合起来,企业就拥有了一支强大的队伍,就能打造出企业的核心竞争力,打造出颇具价值的高端品牌,领跑在时代前列,从而雍容天下。

2012/3/18

 

 

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